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1元云购 【科技在线】华为不是终身制
华为企业必须坚决消灭三明治阶层。 这是从苹果企业的悲惨教训中总结出来的。 三明治阶层是指没有实践经验，不了解华为公司的文化，把他们放在很高的地位的人。 三明治阶层的存在必然会形成不好的文化，这种文化会导致企业的失败。 他们必须强加在基层锻炼，自然而然地确立在华为的地位。
华为不可能有永恒的高速，每个人的素质、个人的学习努力程度、自身改造能力差异很大，如何才能齐头并进地推动企业前进。 至少，清华不认为是长期的未来前景。 所以，干部往上走一定会成为永恒的制度，为了在企业优良之前传下去，我们不能懈怠。
企业一定要清除沉淀层，清除落后层，清除不负责任的人，整顿人事管理。 对于不负责任地在单位的人，一定要除掉他的正职，在新的正职到来之前，副职也不能让他做。 对长时间不在单位负责的人，可以马上辞退。 如果不辞退，这个队还有什么希望？ 如果不能认识到这个问题，就没有希望。 如果没有好的干部队伍，公司一定会死。
不能坐下来讨论干部队伍的建设问题。 战争期间必须调整。 不合适的东西必须马上下来。 对所有干部，我们都不能不管不顾地饲养强奸。 在大树下乘凉不好。 改善干部队伍的目的是让企业生存下去。 要活下去，只有让阻碍企业快速发展的人走，或者消灭不利于快速发展的做法，企业才能生存下去。 这也是我们改进的宗旨。
我们的干部不能终身制，干部也要能干。 任期届满时，干部应当通过自己的职务报告和下一阶段的职务申请，接受组织和群众的评议，并重新考虑薪酬。 长江一浪高过一浪，没有新陈代谢就没有生命。 必要的淘汰是必要的，任期制是温和的方法。
江山辈出，世世代代要巩固。 不能说任何干部都能在职场上继续快速发展，老一辈倒退是很正常的。 所以，我们建立了一个机制，就是你跟不上了，身体不行了，职位调整了，你的股票不动了。
如果我们不能形成有利于人才成长的结构，高速前进的列车就不能有上有下，列车的运行就不能脱离生命的束缚，我们一定会走上兴衰之路。 所以，必须加强对新干部的提拔。 特别是在艰苦的地区，如果没有新干部的提拔，我们的商业模式就无法继续下去。
企业不会转移到任何人身上
我们提倡上上下下，在实践活动的大浪淘沙中，我们无论他的资历有多深，确实都要把工作的同志放在工作岗位上。 我们为了能够承担更大的重任，必须把有希望的干部转移到研修中去。 我们也会坚决淘汰不称职的人。 为了保护高效，我们决不心软，也决不手软。 所有希望进步的同志，只有奋斗。
所有部门都要在高速发展中调整、巩固、充实、提高。 一切调整必须以现实为中心进行。 各部门一定要把干部稍微整理一下，从科室以上的干部做起。 要有强烈的责任感、使命感，果断负责，踏实努力，维护企业利益，搞好团结同志的干部。 在得分的基础上，大体上来说，不善于挖掘空子，放下不结果实的干部，是要动真格的，要坚决贯彻淘汰机制。 只有巩固好，才能做大做强快速发展。
维护企业长治久安，就是要维护正确的干部淘汰机制。 不管你是干部还是创业者，包括我在内都有可能被淘汰。 否则，企业将无法抱有希望。 公司不迁就任何人，干部为什么不能成为普通员工呢？ 因此，原来的干部很累，可以成为机关的普通工作人员，因为他们也可以安居乐业，不需要漂泊。
严格明确程序责任制，充分动员中下层必须承担责任，将不能在职权范围内准确及时决策、不能承担责任的干部调整到操作岗位； 将明哲保身和技能不足的干部从管理职位上更换； 必须消除年功序列，以责任感、能力、品德及人际信息表达能力、团队组织和谐能力为干部选拔的指导方针。
业绩最低位淘汰的日常化
将末位淘汰纳入日常绩效考核工作体系，实现末位淘汰的日常化。 降级干部，一年内不得提拔录用。 不要跨部门提拔录用。 我们必须防止非血缘关系的风。 一年后成绩好的必须严格审查。 对连续两年业绩达不到企业要求的部门/团队，不仅高层降级录用，下属干部和全体员工也要承担连带责任。
不合格干部的端坐整理不应该停留在基层主管层面。 对不合格的中高层干部也同样要动真格。 实行末位淘汰，各级不合格干部的末位淘汰率必须达到10%，对未完成年度任务的部门和队伍，可以适当提高干部的末位淘汰率。
企业的末位淘汰制度，不是比较员工，而是比较行政管理者是首要的。 为了加强和落实对干部群体的分阶级最低位淘汰，现阶段重点抓好对年度名次为后10%的中基层管理者的最低位淘汰。 对不适合担任管理职务的人，可以调整到其适合的工作岗位上工作。
不合格者的整理和员工的末位淘汰形成了制度和量化的做法，立足于业绩，用数据说话。 面向未来，必须将不合格干部的清理和员工的淘汰工作纳入日常绩效管理工作体系，而不是独立开展的工作，形成一体化的业务模式。
华为必须继续以比较有效的增长、利润、现金流和人均利润的提高为起点进行审查。 企业人均利润的提高如果达不到改善平均线以上，体系团队的负责人、区域、产品线、部门、地区部、代表处等各级领导必须承担解释责任。 在平均线以上部门，要对实现正利润、正现金流、战术目标排序，坚决淘汰管理干部。
我们不断重复着以顾客为中心、以奋斗者为中心的文化价值观。 不奋斗，我们就没有路。 华为一定要前进。 前进必须把哪个不妥当的干部调整到适当的岗位上。 我们对12级以下的人员的审查进行了变更。 正在审查。 但是，对于13级以上的奋斗者，我们将进行相对的考核。 特别是对于担任行政管理职务的人，我们将坚决实行最后的淘汰制，不淘汰你就能得到越来越多的利益。 我们不能让你坐下。 责任和权力、贡献和利益是对等的，并不是只有利益没有贡献。
末位淘汰是从西点军校学到的，其目的是压迫队伍，激活组织，鼓励先进，鞭策后进，形成选拔的一种形式。 高端员工要做了，把他逼到了绝境。 而且，有点难受。 上天不是委以斯人吗？ 首先必须折磨那颗心。 不能期待基层员工一下子干。 需要在宽松的状态下就业，创造业绩，多创造利润。
考核必须简单，方向明确，只有标准基线，没有人与人的相对例子。 我们实施abc评价的目的之一是为了选拔，不能为了选拔而挤掉所有人。 我们的360度评价也是为了找加西亚，找贡献者，找奋斗者，但怎么专门找缺点呢？ 我们不是婆婆。 我们一定要区别基层员工的管理方式和高级员工的管理方式。 基层工作人员首先要各尽所能，按劳分配，多做劳动。
不会燃烧的鸟是凤凰
为了适应企业大市场、大科研、大结构、大系统的快速发展需要，这次整个市场部提交了工作报告。 然后，提交了所有的辞职报告，经过组织的审查，展现了勇敢的英雄气概。 在中国通信市场如此错综复杂、充满苦难的快速发展时期，这一举措真的会吓得鬼神哭泣，震撼整个中国。 举国上下万骨枯，在华为的快速发展史上，强行穿越大渡河，攀登雪山草地，衷心感谢至今无名英雄的孩子们。
我们要求被降职的干部要端正心态，正确反省，在新的岗位上振作起来，不要怪自己，不要发牢骚。 在什么地方跌倒就在什么地方爬起来。 特别是受到不公平待遇而被降职的干部，会无悔地继续努力，用实际的行动在说明自己。 这些人对企业来说是宝贵的财产，是继未来大业之后的宝贵人才。 组织也会犯错误。 有时一时对一个身体的评价会变得不公正。
有些人总觉得不甘心。 这些人的正确对待会给我们的进步带来十倍的力量。 由于你正确的应对，也给予了组织很大的信赖。 没有真正的公平。 不要对这方面期望太高。 但在努力者面前，机会总是均等的，只要你不懈努力，你的上司就会知道你的。 必须做好事，承受不公平的待遇。
不会燃烧的鸟是凤凰。 这是华为人对待不满和挫折的态度和选择干部的标准。 如果没有一定的耐心，今后为什么能成为栋梁呢？ 其实一个人的命运掌握在自己手里。 的评价，虽然有误差，但决不会黑白颠倒或相距千里。 请确信在华为，太阳总是升起。 即使暂时在地平线下。
干部要平常心面对变革带来的岗位调整，以大局为重。 被整理的干部不要遭遇患难，可以在基层单位做出新的成绩，随时欢迎你上升到合适的岗位。 即使往下走，也代替不了下面干得好的人。 否则，队伍会乱套的。 正确的队伍不能乱动。
组织定位到位后，流程顺利运行后，必须根据流程的岗位条件重新选拔干部。 任何部门，如果不能满足工艺要求，都必须改组，定位需要什么样的干部。 干部可以上上下下，不合适的干部可以调到他认为合适的单位，如果觉得不合适的话可以辞职。
